CTE - Coaching Trening Edukacja

Kiedy w Firmie potrzebny jest coaching?

Kilka przykładowych sytuacji, kiedy Firma może chcieć przeprowadzić coaching dla swoich menedżerów:

•     Firma chce, aby menedżer był skuteczniejszy w swoim działaniu i jednocześnie wierzy,  że ma on potencjał i chęci, aby robić lepiej to co robił do tej pory
•    Chcemy, aby Menedżer był lepszy w określonych obszarach np. lepiej delegował, zarządzał zespołem, motywował, publicznie występował reprezentując Firmę
•    W Firmie zachodzą zmiany (w organizacja, w produkcji, personalne) i chcemy, aby Menedżer wspierał zachodzące zmiany, szybciej dostrzegał problemy i na nie reagował, był skuteczny jako lider zmiany
•    Mamy potrzebę przygotowania i wspierania nowych działań Menedżera, np. w związku z objęciem nowego stanowiska, zmianami w organizacji, zakresu obowiązków, etc
•    Widzimy trudności w realizowaniu określonych funkcji zarządczych Menedżera i chcemy pomóc w ich rozwiązaniu, np.: spadek wyników sprzedażowych, obniżenie motywacji zespołu, trudności w opanowaniu nowego rynku sprzedaży, konflikt w zespole, etc
•    Menedżer jest cennym pracownikiem przechodzącym trudny okres w życiu osobistym, np. będąca w trakcie rozwodu czy zmagająca się z chorobą bliskich. Obniża to efektywność pracy zespołu. 
•    Menedżer jest świeżo po awansie, wcześniej był świetnym pracownikiem. Teraz  „nie radzi” sobie z zadaniami menedżera.
•    Menedżer odbył szkolenie, na którym „dostał” nowe narzędzia. Teraz potrzebuje wsparcia w ich wdrożeniu do swoich nawykowych działań.

Jak ustalić cel coachingu?

Dla Firmy zawsze celem coachingu jest uzyskanie zmiany u wskazanej osoby. Jest to na przykład zmiana zachowania, postawy, postrzegania  albo wzrost zaangażowania lub poziomu kompetencji. Coaching to inwestycja w Menedżera, który z jakiegoś powodu jest ważny i cenny dla Firmy. Jego działania mają przynieść Firmie wymierne korzyści.
Cel coachingu formułuje się jednakowo dla Firmy oraz Menedżera w drodze wzajemnych uzgodnień. W celu zawiera się wzajemne oczekiwania co do efektów osiąganych przez Menedżera oraz Firmy.

Przykłady celów pracy z coachem:
„Rozwój umiejętności budowania dobrych relacji w zespole”,
„Zwiększenie efektywności zespołu”
„Wprowadzenie zmian w sposobie pracy z zespołem, np. w komunikacji”,
„Pomoc w rozwiązaniu konfliktu w zespole”
„Wdrożenie narzędzi poznanych na szkoleniu”
„Zorganizowanie pracy w trudnym okresie życia osobistego”
„Zmiana organizacji pracy w wyniku redukcji pracowników w zespole”
„Wypracowanie systemu organizacji pracy usprawniającego produkcję”
„Przygotowanie Menedżera do objęcia innego stanowiska, funkcji”

Na etapie precyzowania warunków coachingu ustala się jak Firma rozumie realizację celu. W rozmowie z Menedżerem dochodzi się do porozumienia, że on również chce pracować nad tym tematem. Natomiast w czasie pierwszych sesji ten sam cel jest szczegółowo określany przez Menedżera. To znaczy: jak on sam rozumie rozwój albo zmianę w określonym przez Firmę kierunku. Ważne jest, aby Menedżer wiedział po czym pozna, że cel został osiągniety.

Jak pracuje coach i Menedżer?

Coaching to proces. W czasie pracy z coachem Menedżer dostrzega zjawiska, których wcześniej nie widział albo dochodzi do nowych wniosków. Taka refleksja, nowe informacje wymagają przemyślenia. Ważnym krokiem jest stworzenie okazji do wykorzystania takich „odkryć” w działaniu. W tym celu coach wyznacza zadania dla Menedżera lub Menedżer sam określa co chce zrobić. Celem takich zadań jest wypróbowanie oraz doświadczenie nowych metod, wiedzy i narzędzi. W ten sposób uruchamiają się zasoby i potencjał, który jest natychmiast wykorzystywany.
Typowa sesja coachingowa trwa od jednej do kilku godzin. W czasie takiej sesji pracujemy nad jednym zagadnieniem. Pomiędzy sesjami jest czas na wykorzystanie tego co Menedżer „wypracuje” na sesji.

Przykład:
Ustalony został cel coachingu: „Zmiana podziału obowiązków w zespole”

Na pierwszej i drugiej sesji coachingowej Menedżer ustalił, które zadania należą wyłącznie do niego, a które może przekazać swoim pracownikom. Pracował również nad korzyściami, jakie osiągnie poprzez przekazanie tych zadań pracownikom.
Teraz jest sesja trzecia: Menedżer doszedł do wniosku, że brakuje mu wystarczających informacji o pracownikach, aby skutecznie delegować na nich niektóre obowiązki i uprawnienia. Zadaniem dla Menedżera jest przeprowadzenie obserwacji i rozmów z pracownikami, aby uzupełnić swoją wiedzę. Coach uczestniczył w niektórych obserwacjach.
Na sesji czwartej: Menedżer dzieli się swoimi obserwacjami. Coach pomaga w głębszej analizie i zachowaniu obiektywności we wnioskach. Menedżer otrzymuje informację na temat skuteczności swoich obserwacji oraz pracuje nad wzmocnieniem umiejętności zbierania informacji z otoczenia. Np. przeprowadzenie rozmów z pracownikami na temat ich obowiązków i zadań, poziomu satysfakcji etc. Uczestnictwo coacha w takich rozmowach jest niezwykle cenne ponieważ uzyskuje on rzeczywisty obraz umiejętności Menedżera. Dzięki temu skutecznie wpływa na jego rozwój.

Każdy człowiek dociera do swoich zasobów w różnym tempie. Tempo coachingu zależy od otwartości i chęci na zmiany oraz zakresu tych zmian. Dużą rolę odgrywa wspierające coacha i Menedżera otoczenie.
Zazwyczaj na początku pracy sesje są częstsze: co tydzień, co dwa tygodnie.  To czas gromadzenia informacji i uruchomienia motywacji do zmiany. Często Menedżer potrzebuje mniejszych zadań i częstszych spotkań, aby praca nabrała tempa.  Potem sesje są rzadsze: co trzy, cztery tygodnie. Większość pracy odbywa się pomiędzy sesjami, zadania są obszerniejsze, obejmują więcej działań menedżerskich. Dzięki temu Menedżer doświadcza wypracowanych wniosków i może je stosować „na żywym organizmie”.
Ważne, aby Menedżer przeszedł cały proces, czyli ok. 6-7 sesji coachingowych.  Jest to warunek uzyskania trwałej zmiany a nie tylko chwilowej poprawy.

Najbardziej skuteczne metody pracy:

•    Obserwacja bezpośrednia – coach towarzyszy Menedżerowi w czasie jego typowych zajęć, np. prowadzenie spotkań, zebrań, udzielania instruktażu, spotkań indywidualnych z pracownikami, organizowania pracy. Rolą coacha jest obserwacja a następnie udzielenie Menedżerowi informacji co zobaczył. Dzięki temu coach uzyskuje wgląd w umiejętności i zasoby Menedżera. Na tej podstawie może niezwykle skutecznie wspierać jego rozwój.
•    Praca indywidualna z Menedżerem na sesji – przy pomocy różnych metod coach wspiera rozwój Menedżera w określonym przez niego zakresie. Poprzez systematyczną pracę na sesjach coach stymuluje rozwój Menedżera, obserwuje postępy i wyznacza adekwatne zadania.  Dzięki temu Menedżer ma możliwość refleksji nad tym co robi oraz dociekania i autoanalizy swojej skuteczności. Coach koncentruje się na tym  jakie efekty osiąga Menedżer. Pokazuje mu na ile założony cel jest realizowany i czy działania przynoszą oczekiwane efekty.
•    Analiza materiałów dowodowych – analiza wyników, raportów, poczty, informacji zwrotnych, innych prac realizowanych przez Menedżera. Dzięki temu coach może się odwołać do faktów świadczących o możliwościach i efektach pracy Menedżera oraz wskazywać obszary do zmiany.
•    Włączanie treningu i/lub konsultingu pomiędzy sesjami – w sytuacji kiedy Menedżer potrzebuje nabycia nowej umiejętności organizujemy indywidualne treningi. Ich celem jest ćwiczenie bardzo konkretnej umiejętności menedżerskiej, np. udzielania informacji zwrotnej pracownikowi, prowadzenia zebrań, delegowania zadań, prowadzenia rozmów oceniających, komunikacji mailowej, etc. W ten sposób znakomicie można przyspieszyć rozwój Menedżera, który nie musi uczyć się latami na własnych błędach. 

Wyniki pracy Menedżera i coacha

W trakcie coachingu zarówno coach jak i Menedżer obserwują efekty podejmowanych działań.

Poufność!
Sesje coachingowe objęte są bezwzględną klauzulą poufności.  Menedżer musi mieć zapewnione bezpieczeństwo, że to co powie zostanie pomiędzy coachem a nim. Dzięki temu może być szczery i bez obaw pracuje z coachem.

Po zakończeniu procesu można zorganizować sesję podsumowującą z udziałem osób zainteresowanych wynikami pracy Menedżera i coacha. Poszukujemy następujących informacji:

• jakie działania przyniosły najwiekszy efekt
• co świadczy o osiągnięciu celu
• jakie zmiany powstały w pracy Menedżera
• jak otoczenie odbiera zmiany
• jak zmiany wpłynęły na otoczenie.

Zapraszam do współpracy - przejdź do zakładki KONTAKT