CTE - Coaching Trening Edukacja

Skocz do menu strony, Skocz do treści

Witam na stronie CTE: coaching, trening oraz edukacja, Joanna Jadach

Cytat dnia na stronie CTE:

„Miłość w przeszłości jest tylko wspomnieniem. Miłość w przyszłości jest tylko oczekiwaniem. Prawdziwa miłość żyje w teraźniejszości.” Gautama Budda (Siddhartha Gautama)

Zapraszamy do zapoznania się z działami serwisu:

Szkolenia

Prowadzenie rozmów oceniajacych z pracownikami

Utworzony: 13/03/2016 , ostatnio modyfikowany: 14/03/2016

Dzięki udziałowi w szkoleniu menedżerowie dowiedzą się:

- Jak wykorzystywać systemy oceniania do budowania motywacji i zaangażowania pracowników?

- Jakich narzędzi używać podczas oceniania?

- jaki jest zakres poufności informacji w poszczególnych narzędziach?
- Jak efektywnie prowadzić trudne rozmowy oceniające?
- Jak udzielać motywującej informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i negatywnej?
- Jakie błędy popełniane są przez menedżerów w trakcie dokonywania oceny pracowników i prowadzenia rozmów oceniających i jak je wyeliminować?

- jaki jest podział ról i odpowiedzialności w procesie oceniania pracownika zależnie od stosowanych metod i narzędzi?

- jak działają różne narzędzia oceny, jakie warunki muszą być spełnione, aby menedżer i pracownik mógł wykorzystać informacje z tych narzędzi?

- jak przygotować się do rozmów o charakterze oceniającym, tak aby obie strony miały wystarczający komfort do konstruktywnej rozmowy?

OCENIANIE INNYCH I BYCIE OCENIANYM - dla jednych zdrowa mobilizacja dla innych  stres

  • Sytuacje sprzyjające ocenianiu: rekrutacja, program naprawczy, awans, okresowa ocena pracownicza, sukcesja, zarządzanie talentami, rotacja
  • Biznesowe mechanizmy uzasadniające potrzebę oceniania pracowników: powiązanie strategii ze strategią personalną, zmiana organizacyjna (przejęcia, restrukturyzacja), wejście na nowe rynki, zmiana modelu biznesowego
  • Pięć możliwych kryteriów oceniania: efektywność (wyniki) indywidualna i zespołowa, kwalifikacje, zachowanie, osobowość i kompetencje
  • W jaki sposób kształtować taką postawę ocenianego i oceniającego, aby sprzyjała przebiegowi procesu oceny w zależności od procesu, narzędzia i kontekstu oceny: Model Okna Johari do przygotowania się i prowadzenia rozmów oceniających

OPIS KOMPETENCJI - wartościowy konkret dla menedżera w narzędziach do oceniania pracowników 

  • co to jest kompetencja, model kompetencji i profil kompetencji
  • przykłady modeli kompetencji, opisów kompetencji, skal oceny
  • jak kompetencje wiążą się ze strategią firmy, obszarem biznesowym i stanowiskiem
  • w jakich warunkach zdefiniowanie kompetencji wspiera efektywność pracownika i zespołu
  • w jakich narzędziach umieszcza się kompetencje i jak to się przekłada na możliwość oceniania pracy oraz pracownika
  • do czego i w jaki sposób menedżer może korzystać z opisów kompetencji, aby pracownik i zespół osiągał pożądane rezultaty

OKRESOWA OCENA  PRACOWNICZA - narzędzie do oceny wyników pracy i planowania rozwoju

  • prawidłowy proces okresowej oceny pracowniczej - kto za co odpowiada
  • jak korzystać ze skali ocen, jak uzyskać wymuszony rozkład ocen
  • co zrobić w ciągu roku, aby zapewnić sobie i pracownikowi dobrą jakość rozmowy oceniającej na koniec roku
  • dokumentowanie rozmów z pracownikiem - od stawiania celów do oceny końcowej (różne metody i narzędzia i proste patenty)
  • w jaki sposób traktować informacje o potrzebach rozwojowych i jak je łączyć z celami i z oceną wyników na koniec roku
  • jak wyniki oceny powiązać z wynagradzaniem, systemem premiowym, benefitami i ścieżką kariery - możliwości i kierunki działania menedżera (co należy do zadań menedżera, pracownika i Działu personalnego)

OCENA 360 STOPNI  - narzędzie do oceny indywidualnych kompetencji pracownika i  zespołów

  • Jak działa ten system oceny: jaki jest cel, jakie są zasady, jak wygląda proces krok po kroku
  • Jakie ma zadania menedżer w tym procesie a jakie pracownik
  • Kto i jak rozmawia z pracownikiem o wynikach oceny
  • W jaki sposób i do czego wykorzystać wyniki oceny 360 do swojego rozwoju oraz rozwoju pracowników i zespołu
  • Jakie błędy można popełnić, jakie są ryzyka i jakie mogą być skutki zaniedbań
  • Przykłady wyników oceny 360 stopni

ASSESSEMENT CENTRE  (AC) I DEVELOPMENT CENTRE  (DC) - przewidywanie przyszłości

  • Kiedy AC a kiedy DC? Jak wygląda to badanie, jaki jest udział menedżera i ocenianego pracownika?
  • W jakich sytuacjach warto sięgać po te narzędzia?
  • Kto komu udziela informacji zwrotnej, jak się wykorzystuje informacje z badania do dalszej pracy indywidualnej i zespołowej?
  • Jak wygląda rozmowa menedżera z pracownikiem po AC/DC i jaki ma cel?
  • Przykłady dobrych praktyk korzystania z wyników AC i DC

TESTY OSOBOWOŚCI I PREDYSPOZYCJI - ocena indywidualnych cech, mapy zespołów i organizacji

  • Jakie testy są dostępne w Polsce, jakie są najczęściej używane (m.in. DISC, Thomas International, FACET 5, test GALLUPA) - jakie informacje można uzyskać o pracowniku i jak to wykorzystać do oceny zespołu i organizacji
  • Jak wygląda proces oceniania, kto i jak udziela informacji zwrotnej
  • W jakich sytuacjach warto sięgnąć po taką informację (diagnoza, planowanie działań rozwojowych, rekrutacja, zarządzanie talentami, sukcesja, rozwój zawodowy, coaching)
  • Jakiego rodzaju rozmowy i z kim prowadzi się rozmowy, posiadając indywidualną i zespołową informację z testów

<<< Powrót do spisu szkoleń


© copyrights cte.edu 2007 wszelkie prawa zastrzeżone

projekt i wykonanie strony semacom