CTE - Coaching Trening Edukacja

Dzięki udziałowi w szkoleniu menedżerowie dowiedzą się:

- Jak wykorzystywać systemy oceniania do budowania motywacji i zaangażowania pracowników?

- Jakich narzędzi używać podczas oceniania?

- jaki jest zakres poufności informacji w poszczególnych narzędziach?
- Jak efektywnie prowadzić trudne rozmowy oceniające?
- Jak udzielać motywującej informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i negatywnej?
- Jakie błędy popełniane są przez menedżerów w trakcie dokonywania oceny pracowników i prowadzenia rozmów oceniających i jak je wyeliminować?

- jaki jest podział ról i odpowiedzialności w procesie oceniania pracownika zależnie od stosowanych metod i narzędzi?

- jak działają różne narzędzia oceny, jakie warunki muszą być spełnione, aby menedżer i pracownik mógł wykorzystać informacje z tych narzędzi?

- jak przygotować się do rozmów o charakterze oceniającym, tak aby obie strony miały wystarczający komfort do konstruktywnej rozmowy?

OCENIANIE INNYCH I BYCIE OCENIANYM - dla jednych zdrowa mobilizacja dla innych  stres

• Sytuacje sprzyjające ocenianiu: rekrutacja, program naprawczy, awans, okresowa ocena pracownicza, sukcesja, zarządzanie talentami, rotacja
• Biznesowe mechanizmy uzasadniające potrzebę oceniania pracowników: powiązanie strategii ze strategią personalną, zmiana organizacyjna (przejęcia, restrukturyzacja), wejście na nowe rynki, zmiana modelu biznesowego
• Pięć możliwych kryteriów oceniania: efektywność (wyniki) indywidualna i zespołowa, kwalifikacje, zachowanie, osobowość i kompetencje
• W jaki sposób kształtować taką postawę ocenianego i oceniającego, aby sprzyjała przebiegowi procesu oceny w zależności od procesu, narzędzia i kontekstu oceny: Model Okna Johari do przygotowania się i prowadzenia rozmów oceniających

OPIS KOMPETENCJI - wartościowy konkret dla menedżera w narzędziach do oceniania pracowników 

• co to jest kompetencja, model kompetencji i profil kompetencji
• przykłady modeli kompetencji, opisów kompetencji, skal oceny
• jak kompetencje wiążą się ze strategią firmy, obszarem biznesowym i stanowiskiem
• w jakich warunkach zdefiniowanie kompetencji wspiera efektywność pracownika i zespołu
• w jakich narzędziach umieszcza się kompetencje i jak to się przekłada na możliwość oceniania pracy oraz pracownika
• do czego i w jaki sposób menedżer może korzystać z opisów kompetencji, aby pracownik i zespół osiągał pożądane rezultaty

OKRESOWA OCENA  PRACOWNICZA - narzędzie do oceny wyników pracy i planowania rozwoju

• prawidłowy proces okresowej oceny pracowniczej - kto za co odpowiada
• jak korzystać ze skali ocen, jak uzyskać wymuszony rozkład ocen
• co zrobić w ciągu roku, aby zapewnić sobie i pracownikowi dobrą jakość rozmowy oceniającej na koniec roku
• dokumentowanie rozmów z pracownikiem - od stawiania celów do oceny końcowej (różne metody i narzędzia i proste patenty)
• w jaki sposób traktować informacje o potrzebach rozwojowych i jak je łączyć z celami i z oceną wyników na koniec roku
• jak wyniki oceny powiązać z wynagradzaniem, systemem premiowym, benefitami i ścieżką kariery - możliwości i kierunki działania menedżera (co należy do zadań menedżera, pracownika i Działu personalnego)

OCENA 360 STOPNI  - narzędzie do oceny indywidualnych kompetencji pracownika i  zespołów

• Jak działa ten system oceny: jaki jest cel, jakie są zasady, jak wygląda proces krok po kroku
• Jakie ma zadania menedżer w tym procesie a jakie pracownik
• Kto i jak rozmawia z pracownikiem o wynikach oceny
• W jaki sposób i do czego wykorzystać wyniki oceny 360 do swojego rozwoju oraz rozwoju pracowników i zespołu
• Jakie błędy można popełnić, jakie są ryzyka i jakie mogą być skutki zaniedbań
• Przykłady wyników oceny 360 stopni

ASSESSEMENT CENTRE  (AC) I DEVELOPMENT CENTRE  (DC) - przewidywanie przyszłości

• Kiedy AC a kiedy DC? Jak wygląda to badanie, jaki jest udział menedżera i ocenianego pracownika?
• W jakich sytuacjach warto sięgać po te narzędzia?
• Kto komu udziela informacji zwrotnej, jak się wykorzystuje informacje z badania do dalszej pracy indywidualnej i zespołowej?
• Jak wygląda rozmowa menedżera z pracownikiem po AC/DC i jaki ma cel?
• Przykłady dobrych praktyk korzystania z wyników AC i DC

TESTY OSOBOWOŚCI I PREDYSPOZYCJI - ocena indywidualnych cech, mapy zespołów i organizacji

• Jakie testy są dostępne w Polsce, jakie są najczęściej używane (m.in. DISC, Thomas International, FACET 5, test GALLUPA) - jakie informacje można uzyskać o pracowniku i jak to wykorzystać do oceny zespołu i organizacji
• Jak wygląda proces oceniania, kto i jak udziela informacji zwrotnej
• W jakich sytuacjach warto sięgnąć po taką informację (diagnoza, planowanie działań rozwojowych, rekrutacja, zarządzanie talentami, sukcesja, rozwój zawodowy, coaching)
• Jakiego rodzaju rozmowy i z kim prowadzi się rozmowy, posiadając indywidualną i zespołową informację z testów